経歴詐称を行う人物を雇用するリスクと防衛

コンサルタントや政治家、有名人などの界隈で時折話題になる経歴詐称。

経営者や人事という立場であれば身近にも感じる問題かもしれませんが、実際経歴詐称をしている人物はいるのでしょうか。また採用での経歴詐称のケースにはどういったものがあるのでしょうか。

世の中には、学歴・経歴詐称をしている人がいる。

どういうときに経歴詐称するのか。

経歴詐称にまつわる実際の事例。

経歴詐称を行うする人物を雇用するリスクと防衛。

 

 

 

世の中には学歴・経歴詐称をしている人がいる。

実際に経歴詐称をしているひとはいるようです。
有名お悩み掲示板などで「履歴書、嘘」や「経歴、詐称」などで検索してみてください。

すると、

履歴書を書くときや、採用面接の時に嘘をついてしまいました。ばれないでしょうか?

職歴を水増しして履歴書に記載しました。経歴詐称になりますか?

なんていう投稿がたくさんあるのです。

残念ながら、経歴詐称をする人物が一定数いることは間違いないのでしょう。

 

どういうときに経歴詐称するのか

ではどういった場合に経歴詐称を行うのでしょうか。
一例として以下のようなケースが考えられます。

浪人や留年

浪人や留年をしていて、その事実を隠したいと思った場合。

転職の繰り返し

短いスパンでの転職を繰り返していて、次回の転職が不利になると思った場合。

ちょっとした職務経験のデコレーション

例えば、引き継ぎで顧客を受け継いだだけなのに「営業」
一人でやっていた仕事だから「責任者」

 

こういった表現については明確に定義がないところですから、多少の認識のズレはあるものでしょう。また、転職活動において自分をよりよく見せたいという気持ちもやむを得ないものです。
しかし、あれもこれも書いてしまおうと盛られた経歴を鵜呑みにして人を雇ってしまい、実際に仕事が始まってから、職務能力の差に驚いても遅いのです。

 

 

経歴詐称にまつわる実際の事例

弊社が調査を行った事例でこのような案件がありました。
 

 

依頼内容:

依頼者 メーカー企業(一部上場)の人事担当者

2年ほど前に転職してきた現在部長という立場にある幹部社員は、社員たちの間で普段から虚言癖があるのではないかと噂されている。また、申告している学歴・職務経歴に見合うような能力があるとは思えないと部下から相談があった。このまま役職を与えたままでいいものか。
改めて、バックグラウンド調査をしてもらえないだろうか。

本人申告の経歴:
ラ・サール高校、東京大学卒。
その後はキャリア官僚として省庁での勤務のち、
上場企業で参与という役職で15人の部下を率いて大きなプロジェクトに携わっていた。

 

輝かしい経歴をもつ人物ですが、虚言癖の噂を聞くところ、
はたして本当だったのでしょうか。

調査結果は…

自社データベースを参照したところ、高校・大学ともに卒業名簿から本人の名前は見つからなかった。改姓の可能性も考慮して、下の名前だけでも参照したが結果は同じく見つからず。ただし近年では、個人情報保護のため本人が依頼して氏名を削除するケースもあるので、この段階で詐称を断定することはできない。
しかし、関係各所へのヒアリングを行ったところ、省庁での勤務は「内局での勤務は確認できない」との回答。
また、自己申告された職務経歴のうちの一社の企業からは在職は確認できたが、在職期間に大幅な水増しが確認された。6年間の勤務という申告だったが、実際は7カ月の在籍であった。さらに、幹部職という肩書はなく、普通の平社員であったことが発覚した。本人提出の職務経歴書によれば、部下が15人ほどいたという申告であったが、これは虚偽で、マネジメント経験は嘘であったことがわかった。

調査結果を受けて、依頼者は、その社員にヒアリング。
最終的には申告虚偽を認めて、ご自身から退職されたそうです。

 

 

経歴詐称をする人物を雇うリスクと防衛

上記事例のような大幅な詐称はなかなかいないケースでめずらしいものであるといえます。
発覚する経歴詐称は、在籍期間の水増しなど軽微なものが大半です。
しかし、軽微な嘘であれば問題ない、というわけではありません。
こういった経歴の詐称を行い、”自身をよく見せたい”人物は、注意が必要です。

例えば、

 

営業先にサービス内容を誇張した営業をしてしまい、クライアントとのトラブルになってしまう。

上司に「いい報告」しかしないため、後になってプロジェクトがまったく進んでいないなど、後々の問題になる。

そういった大事な報告も嘘をついてしまうことで、大きな問題となるリスクを孕んでいます。

新卒であれば卒業証明書の提出、中途でも前職会社であれば雇用保険書などで在籍の確認はできます。
しかし、それ以上前の確認というのは難しいもの。

雇用してからの解雇がとても難しいのは周知の事実でしょう。
しかし何かあってからでは、対処できない場合もあります。
そういったリスクを極力減らすためにも、以下のような水際の調査が必要です。

 

適正テストで本人の「一貫性」や「虚偽性」を図る。

本人同意をとったうえでリファレンスチェックを行う。

調査会社に依頼する。

 

日本の採用事情は肩書や在職年数等の経歴を重視する傾向があります。嘘をつかざるをえない、と考える人物がいるのも仕方のないことでしょう。しかし、企業としてはリスクマネジメントを行わなければ企業の存続に関わるリスクを抱えることになります。

多くの企業が採用基準の大前提として「正直な人」を求めています。
チームで働く以上、トラブルも包み隠さず報告する正直さは重要なファクターになるでしょう。可能な限りのリスクヘッジを行うことも企業責任のうちかもしれません。

 

 

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