役員や経営幹部の人事が企業の成長戦略において非常に重要であるということは言うまでもありませんが、その役員や経営幹部の人事において、最近では社外から採用を行う、いわゆるエグゼクティブ採用が増えてきています。

エグゼクティブ採用が増えてきているのにはいくつか理由があります。その理由の１つとして、世襲型や年功序列型の経営スタイルが時代とともに変わってきたことがあげられます。 今まで創業家のオーナー一族による同族経営などによって世襲型であった企業では、少子高齢化問題にも伴い、親族内で後継を志望する人がいない、そもそも跡継ぎになる人がいないなど、事業継承の問題を抱えることも多くなってきています。

また、年功序列型の経営スタイルでは、今まで生え抜きの社員が長く在籍し、社内政治を勝ち抜いて役員の座に就くという内部昇進の慣習から脱却する流れがあります。2019年5月7日の定例記者会見において経団連の中西会長が「終身雇用を前提に企業経営を考えるのは限界」と話しましたが、終身雇用・年功序列が崩壊していくと同時に、ますます経験や専門性を兼ね備えた中高年の転職市場は広がっていくでしょう。

近年、「プロ経営者」という言葉がよく聞かれるようになりました。（プロ経営者とは複数の企業の経営者として渡り歩く人物を指す造語）この言葉に表されるように、今後より一層、社内の慣習やしがらみにとらわれない経営やマネジメントが求められ、今までのように社内の内輪だけで人事が完結する時代ではなくなっていくと考えられます。

さらに昨今騒がれているコーポレートガバナンスも年功序列による役員登用の流れが変わっている要因の１つです。社長や役員を選ぶ上での意思決定のプロセスにおいても透明性が求められるようになってきており、以前のように社長や役員の私心で次の役員を選ぶという形は変化しつつあります。例として、最近では「指名委員会等設置会社」という形式を用いて、社外取締役が過半数を占める指名委員会に次の代表取締役、取締役の選任を主導させるような動きがあります。欧米では、投資家向けに経営の透明性を示せるということから指名委員会のような仕組みは一般的なものとなっており、日本でも徐々にではありますが広まりつつあります。